お勤めしていると、私たちは会社から有給休暇を付与されます。
さて、その有給休暇ですが、育児休業を取っていて退職する場合は、消化することはできるのでしょうか。
そして、会社側ではそれを認めなければならないのでしょうか。
今回の記事では、育休と退職と有給消化の関係についてまとめました。
育休と有給休暇の関係
有給休暇とは、会社等に一定の期間勤めた労働者が取ることのできる休暇のことです。
有給休暇を利用することで、リフレッシュして生活や仕事の質を上げることにもつながっていきますよね。
もちろん、労働基準法で定められているので、事業主は労働者に対して、有給休暇を与えなければなりません。
しかし、育児休業中に有給休暇の発生日となった場合はどうなるのでしょうか。
まず、育児休業と有給休暇の関係についてお話したいと思います。
有給休暇を取得できる条件
この有給休暇ですが、会社から付与されるためには条件があるんです。
- 雇い入れの日から６か月間継続して勤務していること。
- 全労働日の８割以上出勤していること。
これらの条件を満たせば、勤続して６か月が過ぎた時点で、有給休暇を１０日与えられます。
その後は、下記のように６か月経過日から勤続年数１年ごとに、有給休暇は増えていきます。
参考資料⇒ 労働基準法（年次有給休暇）
また、消化しきれなかった有給休暇は翌年に繰り越されますが、発生日から２年間が時効となり消滅します。
有給休暇の消化については、通常は古いものから消化していきますが、会社の就業規則等によっては新しいものからという場合もあります。
このように、法律上の他に会社の就業規則によって扱いが違う場合もありますので注意して下さいね。
必ず就業規則等を確認することをお勧めします。
有給休暇の数え方について、わかりやすいサイトを見付けましたので参考にしてみて下さい。
育休中の有給休暇について
労働基準法では、「育児休業の期間は、有給休暇の付与の適用については、これを出勤したものとみなす。」と、あります。
つまり、育児休業で会社をお休みしている期間は出勤とみなされているので、その休業中に、有給休暇の発生日がきた場合は、有給休暇を与えなければならないのです。
わかりづらいかもしれませんので、具体例をあげて説明していきたいと思います。
- ２０１２年４月、正社員として入社
- ２０１５年１０月～２０１６年９月、育児休業
- ２０１６年１０月、職場復帰
この例の場合、入社してから有給休暇を全く取らなかったとして、職場復帰をした２０１６年１０月で勤続年数が４年６ヶ月になります。
育児休業中であっても、有給休暇は付与されるので、上記の表から、この時点での有給休暇は、１６日と前年度分の１４日を足して３０日となります。
それ以前の有給休暇は、消滅時効にかかるのでなくなってしまいます。
このように、育児休業中は出勤したものとみなされるため、育児休業中であっても有給休暇は通常通りに発生します。
育休中、もしくは育休後に退職した場合の有給消化は？
まず、育児休業中の有給消化ですが、育児休業と有給休暇を被って取ることはできません。
会社の規定によっても違いますが、基本的に育児休業中は無給で、ハローワークから給付金が支給されています。
有給休暇は、読んで字のごとく「お給料が出る休暇」ですので、会社ではお給料を支払わなければならなくなってきます。
そもそも、根本的に性質の異なるお休みなんです。
育児休業を途中で打ち切って復帰、有給消化をして退職ができるかどうかについてですが、まず、育児休業終了日の繰り上げが難しいかもしれません。
労働基準法では、育児休業終了日の繰り上げについては明記していません。
というのは、育児休業のための代替派遣等が不利益を被る場合もありますし、また、兼務している場合などは早めの復帰は助かります。
このように、状況によって変わってくるため、労働者の申出だけでは決められず、会社との話し合いで決めることになります。
ですので、退職を前提とした有給消化のための育児休業終了日の繰り上げだとすれば、会社では認めてくれない可能性が大きいと思います。
育児休業後に有給消化して退職できるかということは、前述したとおり、育児休業中であっても有給休暇は発生しますし、もし、有給休暇が残っていれば、復帰という形で有給消化をして退職することはできます。
なお、退職の申出は法的には２週間前となっています。
その２週間というのは、もちろん有給休暇を含めてのことです。
どうしても会社側から退職を認めてもらえない場合は、２週間前に申し出て、退職日まで有給休暇を使う方法もあります。
しかし、これはあくまで法的なことで、最終的な手段です。
なるべく円満に退職するために、会社と話し合って、双方が納得できる方法を選択してほしいと思います。
また、気になるのは有給休暇の買い取りですが、これについては法律で禁止されています。
ただし、退職時に残ってしまった有給休暇の買い取りについては差し支えないとなっていて、法律的にはあいまいなところがあり、会社任せということになります。
本来、育児休業は、職場復帰する前提のもとで、お休みがもらえるようになっています。
どうしても有給消化をして退職せざるを得ない場合以外は、社会人としての責任を果たす行動をとってほしいと思います。
育児休業中の自分の仕事を誰かにフォローしてもらっていることや、復帰の準備をしてもらっていることなどで、会社に迷惑が掛かっていることを気に留めてほしいと思いますね。
【育休→有給消化の復帰→退職】会社側は認めなければならない？
結論から言うと、前章でもお伝えした通り、従業員からこのような要求があれば、会社側としては、残念ながらこの要求を呑まなければならないんです。
産休と合わせるとけっこうな長い期間お休みをして、有給休暇をもらってその分のお給料ももらって退職なんて、会社側としては釈然としないかもしれません。
育児休業中の人材の確保や労力に加えて、出勤していないにもかかわらずお給料を支払わなければならないということになってしまいます。
法律で決められていることなので、会社側はその要求を認めざるを得ません。
もちろん育児休業や有給休暇は労働者の権利です。
しかし、育児休業や育児休業給付金は、働き続ける人のための制度という点も忘れてはいけません。
厳しいことを言えば、権利の濫用と思われても仕方がないかもしれませんよね。
復帰できない事情があったり、経済的な事情もあるとは思いますが、次に育児休業を取りたいと思っている人が快く受理してもらえない可能性だってあります。
このような実態から、ギリギリの採算で動かしている企業等では、「出産したら退職してほしい」となってしまう事情も仕方がないともいえます。
今でも、育児休業が定着しない会社があるということも、ここらへんに理由があるのかもしれませんね。
企業にとっても、出産、子育てをするパパやママにとっても、うまく回っていくシステムであってほしいと思います。
