子育てをしながら働き続けるママが増えてきた一方で、育休を機に退職を促されるママもまだまだ少なくありません。

育休を理由に退職を勧められた場合、どう対処すればよいのでしょうか。

今回の記事では、育休中や育休後の会社都合による退職についてまとめました。

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育休を理由に退職させられるのは会社都合?これって違法?

育休中、もしくは育休後に、会社から退職を勧められたり、退職させられたりすることって、実は意外と多いんです。

こんなに共働きが増えているのに、女性の社会進出がこんなにも奨励されているのにと、不思議に思うかもしれませんね。

 

まだまだ産休や育休を取らせるだけの余力のある会社ばかりではない、というのが現状といえるのではないでしょうか。

産休・育休を取らせる体制が整っていないと、社員1人の長期の休暇は会社にとって困ってしまうことも確かです。

しかし、職場復帰を希望しているのに育休を理由に退職させることは、会社都合の退職となります。

しかも、産休・育休を拒んだり、それを理由に退職させる等の扱いは、法律で禁止されています。

 

不利益取扱い

妊娠、産休、育休、介護などを理由として、会社側から次のような扱いを受けることを不利益取扱いといい、法違反となります。

  • 解雇された
  • 契約が更新されなかった
  • パートになるように強要された
  • 減給された
  • ありえないような配置転換をされた   など

 

ハラスメント

また、妊娠、産休、育休、介護休業に関して、上司や同僚から下記のように就業環境を害する言動を受けることをハラスメントといいます。

法律により、育休等に関するハラスメントを防止することが会社に義務付けられています。

  • 解雇を示唆するようなことを言われた
  • 正社員からパートになるように言われた
  • 上司から制度を利用しないように言われた
  • 同僚から何度も制度の利用をやめるように言われた
  • 仕事を取り上げられ雑用をさせられた
  • 同僚から繰り返し「今の時期に妊娠すべきではなかった」と言われた  など

 

育休を理由に会社都合で退職させられた場合の対処法

育休中に会社都合で退職、出産を機に退職を勧められる、産休・育休を認められず退職、育休後会社都合で復職できず退職など、働き続けるつもりでいても会社都合の退職となった場合は違法に当たることをお話ししました。

では、こういった場合どう対処していけばよいのでしょうか。

 

まずは会社の人に相談

育休等に関するトラブルを含め、上記のような不利益取扱いやハラスメントに遭った場合は、まず、信頼できる上司や人事労務などの相談担当者に相談してみましょう。

また、労働組合に相談する方法もあります。

 

都道府県労働局雇用環境・均等部(室)への相談

会社の人に相談をしても解決できない時…というか解決できない場合の方が多いかもしれませんね。

労働局(雇用環境・均等部)では、事業主との間にこういった不利益取扱いやハラスメントというようなトラブルが生じた場合、申し出によって、トラブルの早期解決に向けての援助を行っています。

育休後の職場復帰希望の申し出をどうしても受け入れてもらえないなどの場合、一旦、都道府県の労働局雇用環境・均等部(室)へ相談してみてはどうでしょうか。

または、状況によっては、あらかじめ労働局雇用環境・均等部(室)に相談して、対処法のアドバイスをもらったうえで、事業主と話し合いをしてもいいかもしれません。

しかし、相談をしたことで職場復帰にこぎつけたとしても、子供が病気になった時に休みづらかったり、働きづらい雰囲気だったりと、働き続けることが難しいことも現実問題としてあります。

 

⇒ 都道府県労働局所在地一覧

 

紛争調整委員会によるあっせん

あっせんとは、紛争当事者の間に公平・中立な立場の専門家が入り、双方の主張の確認、具体的なあっせん案を提示して、紛争の解決をする制度です。

例えば、あっせんの結果、解決金を受け取って解決できた事案があります。

どうしてもお互いに納得がいかず、なかなか解決にこぎつけない時などはあっせん申請を行ってもよいかもしれませんね。

 

⇒ 紛争解決援助制度について

 

退職届について

結局、会社都合の退職となってしまった場合、気を付けなくてはならないのが、「退職届」です。

「退職届」を提出したということは、「自己都合退職」になってしまうんです。

退職届を催促されても、むやみに提出しない方がよいでしょう

または、退職勧奨された通知書や、解雇通知書を発行してもらうのも一つの手段だと思います。

 

というのは、自己都合退職会社都合退職では、基本手当(失業保険のこと)を受給する際の給付日や給付日数、受給条件に違いが出てきてしまいます。

自己都合退職者は、基本手当(失業保険)の手続き後、7日間の待期期間、さらに給付制限期間の3か月間を経過してからの給付となってしまうので、かなり遅くなってしまいます。

一方、会社都合退職者は、「特定受給資格者」か「特定理由離職者」に該当する可能性があり、その場合は7日間の待期期間後に給付となります。

 

会社側では、育休を理由に退職させたという事実がわかれば、行政から指導が入るため、会社都合の退職にはしたくないという意図もあります。

もちろん、会社側の事情もわからないこともありませんが、働き続けたいという意志は尊重してほしいとも思います。

 

人間関係が悪くなるなどの理由で、もしどうしても退職届を出さざるを得なかったという場合は、ハローワークでの手続きの際に事情を話してみて下さい

 

基本手当(失業保険)についての詳しい内容はこちら

⇒ 育休後に退職した場合の失業保険はどうなる?押さえておきたい受給のポイント

 

育休中、育休後の会社都合の退職を取り巻く現状

会社から、妊娠、出産、育休を理由に退職を促されることって、実は少なくないんです。

法律と会社側の事情や考え方には、ギャップがあるようです。

 

もちろん、産休・育休の体制がきちんと整えられていて、働きやすい職場もあります。

しかし、このような会社が増えつつある一方で、そうではない会社が少くないのもまた事実です。

 

少人数で回している会社、ギリギリの採算でやっている会社は、1人の欠員、または子供のことでお休みが多いなんてことになると、確かに会社としてはマイナスの部分が多くなってしまい、退職してほしいとなってしまう事情も分からなくもありません。

会社が、出産や育休を機に退職してほしいと思うほとんどの理由が、代替要員、復職の手配の手間引継ぎのコスト他の社員の負担となっています。

 

働き続けたい女性に対して、働き続けられる企業が少ないというのは、今の時代において由々しき問題といえるでしょう。

その背景として、産休・育休の体制を整える余裕がなかったり柔軟に対応しようとする努力が足りなかったりする企業が多いこと。

そして、妊娠、出産、育休を理由に退職させたとしても、特別罰則があるわけでもないので、育休に関する解雇の防止については効果が上がっていないことが考えられると思います。

 

国では育休を推奨しているけれども、企業では育休を取られると困る…こんな構図では、なかなか育休が定着しづらいのも仕方がないですよね。

産休・育休、給付金、時短勤務とママが働きやすいように整えられてはきていますが、それらにまつわる問題、男性の家事・育児の参加の問題など、女性が出産しても働き続けられる世の中になるのには、まだまだ問題がありそうですね。

働くママにとっても、雇う企業側にとっても、そして子供たちにとっても、上手く回っていく世の中になっていってほしいと願うばかりです。